Vem eller vilka som antas ha rätt och nödvändig kompetens i rekryterings- ochkompetensförsörjningsprocesser villkoras av föreställningar och normer om könoch genus. Rapporten redogör för en studie inom projektet AttraktionskraftVärmland, och syftar till att belysa hur föreställningar om kompetens och könpåverkar kompetensförsörjning och rekrytering till högre tjänster i Värmland. Föratt bidra till mer jämställd kompetensförsörjning i Värmland görs analyser urgenusperspektiv på flera sätt. Genusvetenskaplig forskning används för attsynliggöra villkor och strukturer så att medvetenheten om könsmärkta premisserkan öka.Det empiriska materialet består av intervjuer med fyra kategorier av informantersom på olika sätt jobbar med rekrytering i/till privat och offentlig sektor iVärmland: personer på rekryteringsföretag, HR-funktioner, anställande chefer ochnyligen anställda chefer. Resultaten presenteras i två delar.
Den första delen fokuserar olika moment i rekryteringsprocesser där de könsmärkta premissernadiskuteras i avsnitten ’Att hitta och nå kandidater?’, ’När kandidaten är funnen?’,’Spelar nätverk roll?’, ’Jämställd rekrytering?’, samt ’Genusmedvetnarekryteringsprocesser?’. Summariskt visas hur både kompetensbaserad rekryteringoch nätverksrekrytering inbegriper moment som är starkt könsmärkta, men utanatt det problematiseras. Rekryterares och chefers föreställningar, nätverk ochpraktik återskapar normer om kompetens som gynnar män. Ojämställdheten inomrekryteringsprocesser görs till en fråga om kvinnors föreställda brister, exempelvisavsaknad av ”rätt” utbildning, erfarenhet eller egenskaper.
I den andra delen fokuseras plats och platsers betydelse för bådekompetensförsörjning och rekryteringsprocesser i avsnitt om ’Ett närsyntvärmländskt näringsliv?’, ’Hemvändare’, ’En arbetsmarknad i förändring?’,’Pandemin, en ny nyckel till kompetensförsörjningen?’, samt ’Kompetensbrist iVärmland?’. I korthet konstateras att det finns föreställningar om Värmland somslutet och lite “närsynt”, vilket kommer till uttryck i preferenser för det kända ochetablerade. Detta missgynnar inflyttare och personer som inte redan har ettuppbyggt nätverk lokalt. Samtidigt finns en medvetenhet om att detta inte ärlångsiktigt hållbart, samt att en mer jämställd rekrytering krävs – både för att lockaett bredare spektrum av personer och kompetenser, samt för att skapa merattraktiva arbetsplatser. Rapporten konstaterar dock i båda resultatdelarna att detråder brist på kunskap och genusmedvetna strategier för jämställdkompetensförsörjning.
Ett sammanfattande resonemang förs om hur rekryteringar ochkompetensförsörjning görs genom olika former av närhet. Den geografiska närheten, som i regional ”närsynthet”, gör att personer med värdefull kompetens inte alltiduppmärksammas eller får erbjudanden om tjänster. Den professionella närhetengynnar personer som känner varandra, som har arbetat ihop tidigare, och som kangå i god för att en viss person skulle ”passa in” i en organisation. Den emotionellanärheten utgörs av magkänslor och känslor av likhet, som också antas skapaförutsättningar för en bra rekrytering. Nätverksnärhet kommer främst till uttryckgenom manliga nätverk, och mellan rekryterare och chefer, där homosocialahandlingar återskapar mäns kompetenser som de ”nödvändiga”. De olikaformerna av närhet i rekryteringsprocesser innebär både inkludering ochexkludering med tydliga könsförtecken som behöver synliggöras för merjämställda processer. Som region behöver Värmland också bli bättre på att skapaförutsättningar för olika kompetenser och människor från andra delar av Sverigeoch världen.