Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen.

Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur.

I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov.