Syftet med uppsatsen är att söka förståelse för hur ledningen inom en organisation arbetar med att förmedla en önskad organisationsidentitet till sina anställda samt söka förståelse för hur detta arbete uppfattas av de anställda. 

Studien genomfördes på vård- och omsorgsförvaltningen inom Karlstads kommun och som metod användes kvalitativa intervjuer. Enskilda intervjuer med ledningen för vård- och omsorgsförvaltningen samt gruppintervjuer med anställda på två vårdboenden genomfördes. De enskilda intervjuerna sökte förståelse för hur ledningen praktiskt arbetat med att stärka organisationsidentiteten medan gruppintervjuerna sökte förståelse för hur de anställda uppfattat identitetsarbetet samt dess faktiska innehåll.

Studiens teoretiska ramverk består av Edgar H. Scheins respektive Mary Jo Hatch modeller över organisationskultur. Rodney T. Ogawa och Steven T. Bosserts tankar om ledarskap som organisatorisk kvalitet belyses samt Stuart Albert och David Whettens definition av begreppet organisationsidentitet redogörs för. Karl E. Weicks teorier om sensemaking inom organisationer och Norbert Wileys tre nivåer av sensemaking presenteras.

Under år 2011 genomförde Karlstads kommun en satsning på att implementera värdegrunder hos de anställda. Ledningen formulerade värdegrunderna i ett antal trycksaker. De anställda fick ta del av materialet och diskutera fram vad dessa värdegrunder skulle komma att innebära på just deras enheter. Detta skedde under ett “värdegrundsinternat” som ägde rum under två dagar. Det konkreta arbetet med värdegrunder har sett likadant ut på samtliga enheter inom förvaltningen.

Resultatet visar att ledningen för vård- och omsorgsförvaltningen delar en uppfattning om värdegrundsarbetet som värdefullt och framgångsrikt. Bland de anställda har värdegrundsarbetet mottagits olika och deras uppfattningar och tolkningar skiljer sig åt. Det mönster som kunnat urskiljas var att ledningen hade en abstrakt och övergripande syn på värdegrunderna medan de anställda var mer konkreta i sina uppfattningar. Ledningens syn på värdegrundssatsningen var positiv medans de anställda uttryckte sig som blygsamt positiva eller neutrala. Att få arbeta med värdegrunder uppfattades positivt av de anställda, det var dock svårt att fånga in hur de uppfattade själva värdegrunderna. Till vilken omfattning värdegrunderna har förankrats hos de anställda och om satsningen gett önskat genomslag är därmed svårt att uttala sig om. Detta beror till stor del på att konkret återkoppling av satsningen ännu inte fåtts.

The purpose of this paper is to examine how the management of an organization works to convey a desired organizational identity to its employees and to examine how the employees perceive this work.

The study was conducted on vård- och omsorgsförvaltningen at Karlstads kommun. As a method qualitative interviews were used. Individual interviews with the management of vård- och omsorgsförvaltningen and group interviews with employees in two nursing homes were conducted. The individual interviews searched understanding for how management works to strengthen the organizational identity. The group interviews searched understanding for how the employees perceived the identity work and its contents.

The study is rooted in a theoretical framework in which Edgar H. Schein and Mary Jo Hatch models of organizational culture are explained. Rodney T. Ogawa and Steven T. Bossert thoughts about leadership as an organizational quality are declared. Stuart Albert and David Whetten definition of organizational identity is explained. An account of the problems surrounding the concept is made. Karl E. Weick theories of sensemaking in organizations are being highlighted. Norbert Wiley's three levels of sensemaking within organizations are outlined.

During the year 2011 Karlstads kommun conducted an effort to implement values to their employees. Management formulated the basic values in a number of publications. The employees had to take some of the material and discuss what these values would mean in their particular units. This happened during the "value courses" that took place over two days. The concrete work of the values has been the same on all units.

Results show that the management of vård- och omsorgsförvaltningen shares an idea of the value system work as valuable and successful. Among the employees work with the values were received different and perceptions and interpretations differ. The pattern that could be seen was that management had a more abstract and comprehensive view of the values, while the employees were more concrete in their beliefs. The differences between management and employees views on the work of the values are problematic. Management's views on the work with the values were positive while the employees expressed themselves as modestly positive or neutral. To work with the values were perceived positively by the employees, however it was difficult to capture how they perceived the concrete values. If the employees have accepted the values and if the effort had a desirable impact is therefore difficult to comment on. This is mostly because a concrete feedback of the value work not yet has been made.