Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Organisationskultur och ledarskap - finns det en ömsesidig påverkan dem emellan?
2002 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor)Student thesis
Abstract [sv]

I denna uppsats har min ambition varit att se om det finns ett samband eller en ömsesidig påverkan mellan de två begreppen ledarskap och organisationskultur. Detta skedde först genom litteraturstudier där jag läste om många olika teorier angående organisationskulturer och ledarskap. Denna studie resulterade sedan i intervjuer med fyra personer som alla har högre poster inom sina företag, om deras syn på sitt ledarskap och deras uppfattning om den aktuella organisationskulturen och den möjliga påverkan den hade på deras ledarskap. Det centrala i teorin om organisationskultur är de tre huvudfunktioner som den har. För det första så styr den beteendet genom att erbjuda modeller för handling. Detta sker bland annat genom att ange rådande normer, värderingar och verklighetsuppfattningar. För det andra fungerar den integrerande på organisationens medlemmar genom att vara identitetsskapande, skapa gemenskap och verka stabiliserande. Som för att knyta ihop allt detta så är organisationskulturen slutligen ångestdämpande som en följd av de två föregående punkterna. När det gäller ledarskapsteorierna är det tydligt att de kan delas in i två grupper. De som är uppgiftsinriktade och de som är relationsinriktade. Dessa två begrepp är en ledarteori i sig, men just dessa två faktorer är sedan ständigt återkommande i de andra teorierna. Där byggs de vidare med andra tillkommande faktorer, men i grund och botten kan man utläsa att de bygger på dessa två begreppen. Som ledare är man antingen mer intresserad av människorna eller mer intresserad av produktionen (resultaten), men man kan naturligtvis vara lite av båda. Vid intervjuerna fick jag svar som var direkt motsatta vad min förväntan hade varit. Min övertygelse var att organisationskulturen påverkade ledaren och hans/hennes ledarskap i den mån att de personerna oftast måste ändra på sitt ledarskap för att passa den rådande kulturen. Men det resultat jag nådde visade något helt annat. Alla intervjupersonerna berättade samma sak för mig. De ansåg inte att de behövt ändra på sitt ledarskap då de hade blivit rekryterade för den person de var med deras egenskaper som drivkraft. De behövdes för att kunna genomföra nödvändiga förändringar och det var deras egenskaper som behövdes för dessa förändringar. Så de påstod det motsatta; det var de som påverkade organisationskulturen. Naturligtvis menade alla på att det fanns en ömsesidig påverkan men att det i första hand var ledaren som var den största bäraren av kulturen. Vidare talade alla om att de formats som den ledaren de var genom socialisering dvs. de har formats av sin uppväxt, sina värderingar, tidigare anställningar och de normer de lärt sig är rätt och riktiga. Efter det har de sedan format sitt ledarskap. Alla nämnde att det inom företaget var en tydlig kultur genom vissa värderingar, normer, verklighetsuppfattningar, subgrupper och andra tydliga kulturuttryck och kulturinnehåll, men de menade som sagt på att detta inte störde deras ledarskap i den mån att de var tvungna att ändra på det. Intressant var även att den person jag intervjuat som för tillfället bor och jobbar i Bombay sade ungefär samma saker om sitt ledarskap som de andra. Trots att omständigheterna där är lite annorlunda och skillnader mellan de anställda i organisationen mer markant. Ska man tyda detta som att ledarskapet ligger konsekvent i en människa trots olika yttre omständigheter? Att sedan försöka utläsa en tydlig ”sorts” ledarskap utifrån deras egna beskrivningar och se om det kunde vara en produkt av kulturen, som var min avsikt från början, insåg jag snart vara omöjligt. Dels stämde deras egna beskrivningar in på de flesta av ledarskapsteorierna och dels tryckte de hela tiden på att deras ledarstil var ett resultat av deras personliga socialisering. Jag har nu förstått att det finns lika många ledarstilar som det finns ledare och att det är svårt att placera in dem i fack. Men kanske är det det som är ett bra ledarskap; att man har lite från alla delar och att man kan vara flexibel i sitt sätt att leda.

Place, publisher, year, edition, pages
2002. , p. 79
Identifiers
URN: urn:nbn:se:kau:diva-58865Local ID: SOC C-15OAI: oai:DiVA.org:kau-58865DiVA, id: diva2:1123574
Subject / course
Sociology
Available from: 2017-07-13 Created: 2017-07-13

Open Access in DiVA

No full text in DiVA

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 136 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf