Telia IT-Service AB befann sig under hösten år 2000 i inledningen av ett omfattande förändringsarbete. I initieringsskedet av en planerad organisations-förändring är kommunikationen med medarbetarna viktig. Ledningen måste kommunicera motiven bakom förändringen till medarbetarna och förankra förändringsbudskapet i organisationen. Genom att kommunicera och förankra budskapet blir medarbetarna motiverade och känner sig delaktiga i förändrings-arbetet. Då skapas den nödvändiga förändringsviljan. Genom effektiv intern kommunikation och ett väl förankrat förändringsbudskap finns goda möjligheter att uppnå en hög förändringsvilja hos medarbetarna. Uppsatsens syfte_x000B_Syftet är att med fokus riktat mot initieringsskedet i en planerad organisations-förändring vid Telia IT-Service AB undersöka hur förändringsbudskapet kommunicerades till medarbetarna, hur förändringen förankrades hos medarbetarna samt medarbetarnas förändringsvilja. Vilken metod använder vi? Vi har valt att arbeta med en kvalitativ metod i undersökningen. Huvuddelen av våra respondenter har sin organisatoriska placering i Karlstad. Empirin grundas på empiri från intervjuer samt skriftlig företagsdokumentation. Vad visar undersökningen? Vi har funnit att förändringsbudskapet kommunicerades till medarbetarna via många olika kanaler, både muntligt och skriftligt. Medarbetarna uppfattade informationen som omfattande och bra. Trots den omfattande informationen var förändringsbudskapet inte förankrat. Medarbetarna hade ingen tydlig bild av förväntat förändringsresultat. Ledningen lyckades inte gestalta förändringen på ett enkelt sätt.Undersökningen visar en låg förändringsvilja hos medarbetarna, trots att majoriteten tyckte att en förändring var nödvändig. Förändringsvilja skapas bland annat genom motivation och delaktighet. Medarbetarna ansåg att de inte kunde påverka förändringsarbetet och därmed kände de sig inte delaktiga. En anledning var bristfällig intern kommunikation mellan medarbetare och chef. Undersökningsresultatet pekar på att det är viktigt att ta hänsyn till med-arbetarnas förändringströtthet. Förändringströtthet påverkar medarbetarnas förändringsvilja, vilket måste beaktas och hanteras i förändringsarbetet.