Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
40-talisternas uttåg från arbetsmarknaden - hur arbetar privata företag med kompetensöverföring?
2005 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor)Student thesis
Abstract [sv]

Media har på den senaste tiden uppmärksammat att den svenska befolkningen består av ett stort antal 40-talister och att arbetsmarknaden står inför en stor generationsväxling. Ovanligt många människor kommer att inom en tioårsperiod gå i pension och därmed lämna arbetsmarknaden. Medelåldern hos medarbetarna är hög inom många företag vilket innebär att generationsskiftet för med sig en stor förändring i humankapitalet då de yngre generationerna skall ta över efter 40-talisterna. Med hjälp av en kvalitativ metod har vi undersökt hur generationsskiftet kan komma att påverka privata företag och hur företagsledningen planerar inför framtiden. Det vi främst fokuserat undersökningen på är om och hur företag arbetar för att de äldres erfarenheter och kunskaper skall bevaras i företagen då medarbetarna går i pension. För att få reda på hur ledningen i olika företag ser på kommande generationsskifte har vi valt att intervjua representanter från tre svenska medelstora företag som alla har en relativt stor andel 40-talister inom personalen. Samtliga respondenter sade vid intervjuerna att de ser positivt på det kommande generationsskiftet och de tror inte att företagen kommer att stöta på några större problem med att hitta ny kompetent personal. Vi har tittat på statistik över åldersfördelning och utbildning i Sverige och har inte hittat något som tyder på att generationsskiftet skulle komma att innebära problem med att hitta nya medarbetare för de undersökta företagen. Detta beror på att de främst kommer att efterfråga den typ av akademiker vilka det idag finns ett överskott av. Det som möjligtvis skulle kunna leda till problem, som följd av generationsskiftet, är att de äldres kompetens och erfarenhet kan gå förlorad. Trots detta är det inget av de företag vi undersökt som arbetar med kompetensarkivering eller som har någon konkret plan för hur kompetens skall bevaras. Utifrån den teori och den empiri vi arbetat med har vi utformat ett förslag på hur företagen kan arbeta för att den individburna kompetens som varje medarbetare har skall omvandlas till organisationskompetens och därmed stanna inom företaget.

Abstract [en]

In recent time, media has drawn attention to the fact that the Swedish population consist of a large number of people born in the forties and also that the labour market is standing before a big change of generations. An unusually large number of people are going to retire and leave the labour market during a ten-year period. The avararge age of employment is high in many Swedish companies. The change in generations will therefore result in large human capital changes when the employees born in the forties will be replaced by the younger generations. We have used a qualitative method to examine how the change in generations is going to influence private companies and how the management makes preparations for the future. Our main focus in this paper is to show companies work to keep the knowledge and experience of the older staff within the organisation after the employees retirement. To find out how the management in different companies look at the future change in generations, we have done interviews with representatives from three Swedish mediumsize companies which all have a large number of employees born in the forties. All the respondants said that they are positive to the future change in generations and do not believe that the companies will meet any larger problems in finding new, competent personnel. We have looked at statistics on the dispersion in age and education in Sweden and we have not found anything that indicates that the change in generations will imply problems for the investigated companies in finding new personnel. The main reason for this not beeing a problem is that the companies will require the type of academics which there are a redundance of today. As a result of the change in generations, the competence and experience of the elders may be lost, and this could lead to problems in the future. Despite this, none of the companies we talked to is working with filing the employees competences or have a tangible plan for how competence shall be keept.

Place, publisher, year, edition, pages
2005. , p. 36
Identifiers
URN: urn:nbn:se:kau:diva-51548Local ID: FEK C-124OAI: oai:DiVA.org:kau-51548DiVA, id: diva2:1100041
Subject / course
Business Administration
Available from: 2017-05-29 Created: 2017-05-29

Open Access in DiVA

No full text in DiVA

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 11 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf