Lönerna inom vården är ett flitigt diskussionsämne i media. Vi har gjort en kvalitativ undersökning på ett sjukhus om deras syn på individuell lönesättning och dess metoder, genom att intervjua tre avdelningschefer och sex sjuksköterskor på tre avdelningar med delvis differentierad verksamhet. Undersökningen inriktar sig på att ge en djupare förståelse för den individuella lönesättningen utifrån avdelningscheferna och sjuksköterskornas perspektiv. På det aktuella sjukhuset har det tagits fram en kompetensstege med fem hierarkiska nivåer, från nybörjare till expert, som sjuksköterskorna placeras i. Syftet med kompetensstegen är att koppla samman forskning, utbildning och klinisk vård, att skapa utvecklingsmöjligheter för sjuksköterskor inom omvårdnadsarbetet och att fungera som ett stöd i den individuella lönesättningen. Kompetensstegen är inte fullt ut accepterad av alla. Kritik framförs mot den bland annat för att tjänstgöringsåren och erfarenheten ges för litet utrymme. Den övervägande kritiken är trots det inte mot utformningen och tillämpningen av kompetensstegen utan mot landstingets dåliga ekonomi. Det är ingen som uttalat att de motiveras att lägga ner arbete och tid på utbildning för att erhålla den relativt lilla löneökning som det innebär att klättra en nivå i kompetensstegen. Det är alldeles för små lönespann mellan högsta och lägsta nivå. Om sjuksköterskan bestämmer sig för att satsa på att gå vidare till en högre nivå är det annat än lönen som motiverar henne. För att kompetensstegen skall kunna utgöra ett bra hjälpmedel vid den individuella lönesättningen krävs att den kompletteras med bedömningskriterier för den individuella prestationen. Bedömningskriterierna på det undersökta sjukhuset är uppdelade i tre områden: tjänstgöringsår, utbildning och duglighet. Den individuella lönesättningen är rätt utnyttjad en bidragande orsak till att verksamheten utvecklas. Kritiken som framkommit mot metoden individuell lönesättning grundar sig på att det inte finns några pengar att fördela. För att individuell lönesättning skall fungera bra bör det finnas pengar att förhandla om. En annan kritisk aspekt som framkommit vid intervjuerna är att för mycket av den utdelningsbara potten går åt till att rätta till sådant som har blivit fel i lönesättningen tidigare år. För dem som har ambitionen att göra ett extra bra jobb och som vill utvecklas är individuell lönesättning en bra metod. De individuella lönerna motiverar eftersom det finns morötter att sträva efter. Offentligheten spelar stor roll vid lönesättningen på sjukhuset. Det är svårt att motivera höga löner inom det offentliga. Landstingets inkomstkällor är skatt och patientavgifter. Det är svårt att höja skatten och patientavgifterna med motiveringen att sjuksköterskornas löner skall höjas.

The wages of nurses is a hot discussion in media. We have done a qualitative study on a hospital about their opinions of individual wages and the adopt methods. We have interviewed three department managers and six nurses on three departments with partly diversified activities. The study aims to give the reader a deeper knowledge about individual wages from the nurses and the department managers perspective. On the actual hospital they have developed a competenceladder with five stages, from beginner to expert, that the nurses are placed into. The purpose of the competenceladder is to connect science, education and clinical care, create development possibilities for nurses and to act as a support for individual wages. The competenceladder is not fully accepted among the nurses. Many of the nurses want to give experience more space. The most critical opinions are not mainly against the shaping or the practice of the competenceladder, it’s against the bad finances of the hospital. Nobody says that they are motivated to do the extra job and the time on education that is demanded to get to a higher level in the competenceladder. If a nurse decides to go to a higher level there are other things than the wages that motivates her. If the competenceledder should be a good resource to the individual wages criteria of the individual performance are demanded as a complement. The criteria’s on the actual hospital are divided into three parts: experience, education and competence. Used in a proper way the individual wages could be a component to the development of the activities on the hospital. The critic against the method individual wages are based upon the bad financial situation of the hospital. There is no money to distribute. Another critical aspect is that too much of the money that is available to distribute goes to adjust wages that has been distributed incorrectly previous years. For the nurses who have the ambition to do an extra good performance on work and like to develop themselves, individual wages is a good method. The individual wages motivates to do an extra good performance. The wages are public and that is an important factor regarding individual wages. We think that it’s difficult to motivate high wages in public institutions. The income of the hospital is taxes and patient charges. It’s difficult to raise the taxes or the patient charges with the motivation that the wages of the nurses should be raised.